——當前干部考核存在的問題及治理

　　辦好中國的事情，關鍵在黨，關鍵在人，關鍵在人才。關鍵在黨，就要確保黨在發(fā)展中國特色社會主義歷史進程中始終成為堅強領導核心。關鍵在人，就要建設一支宏大的高素質干部隊伍。干部考核既是堅持和加強黨的全面領導、推動黨中央決策部署貫徹落實的重要舉措，也是激勵干部擔當作為、促進事業(yè)發(fā)展的重要抓手。

　　2019年，中共中央辦公廳印發(fā)了《黨政領導干部考核工作條例》并要求各地區(qū)各部門認真遵照執(zhí)行。近年來，各地結合實際情況對干部考核評價機制進行了完善。2021年是中國共產黨成立100周年、“十四五”規(guī)劃開局之年，也是全面建設社會主義現(xiàn)代化國家新征程開啟之年。開局關系全局，起步決定后勢。能否貫徹落實好黨中央決策部署，事關未來5年、15年乃至更長時期黨和國家事業(yè)發(fā)展大局。通過考核凸顯“干好干壞不一樣”，最大限度調動廣大干部的積極性、主動性、創(chuàng)造性，推動樹立講擔當、重擔當、改革創(chuàng)新、干事創(chuàng)業(yè)的鮮明導向具有重要意義。

　　那么，當前考核成效如何？還存在哪些問題？如何充分發(fā)揮干部考核的指揮棒、風向標、助推器作用，激勵引導廣大干部以更好的狀態(tài)、更實的作風擔當謀發(fā)展？如何以高質量干部考核促進高素質干部隊伍建設，從而實現(xiàn)高質量發(fā)展？為了摸清現(xiàn)狀、解決問題，2020年12月初至2021年2月底，人民論壇問卷調查中心遍訪北京、陜西、江蘇、山東、湖北、四川、云南、廣西、貴州、安徽、江西等地黨員干部，并通過人民論壇官方微博等平臺進行問卷調查，力求全面客觀地反映干部對于考核的所思所盼，以更好地推動高素質干部隊伍建設。

　　當前干部考核成效及存在的問題

　　近年來，各地積極調整優(yōu)化考核內容指標、改進考核方式方法，堅持嚴管和厚愛結合、激勵和約束并重，聚焦實干實效，取得了一定成效。在被問及“當前干部考核對于調動干部干事、作為擔當?shù)男Ч绾?rdquo;時，三成多受訪者認為“效果良好”，近半數(shù)的受訪者選擇了“效果一般”。調查過程中，一些干部坦言，以考核促擔當?shù)膶嶋H效用“因地區(qū)而異”，在一些地區(qū)和單位，干部考核起到的作用微乎其微：平時工作“鞭打快牛”、年底對干部考核“走走形式”、考核標準“一刀切”甚至“紙上談兵”、考核結果一評了之，稀釋了考核的規(guī)范性和權威性，讓干部考核工作打了折、掉了色。深入調查走訪多個地區(qū)多個單位后，我們發(fā)現(xiàn)當前干部考核存在的問題主要聚焦在三個方面。

　　一是考核結果運用不充分、考用脫節(jié)、失真失實。這是干部反饋最多、認為目前最迫切需要改進和優(yōu)化的問題。無論是線上線下調查，干部對于考核結果的運用最為關注，感受也最為深切。匯總梳理干部對此問題的所思所盼發(fā)現(xiàn)，干部考核結果能夠真正運用和體現(xiàn)在“選人用人”和“評獎評優(yōu)”當中，能夠真正在干部“選育管用”全流程中提高比重是許多干部的共同呼聲和期待。實地調查發(fā)現(xiàn)，凡是干部考核工作卓有成效的地區(qū)都十分注重強化考核結果的運用，倒逼干部自覺對標考核內容，提升工作實效，以實干為導向，憑實績論英雄，形成了擔當作為的干部站前臺和事業(yè)發(fā)展有舞臺互促互強的良好效應。

　　而在干部考核推動事業(yè)發(fā)展成效欠佳的地區(qū)和單位，不同程度地存在著一些問題。調查顯示，近六成受訪者認為，考核結果論資排輩，存在“風水輪流轉”“優(yōu)秀輪流當”現(xiàn)象。訪談中有年輕干部頗為無奈地傾訴：“無論干多干少、干好干壞，一般干部的年終考核優(yōu)秀人選只以工作年限來排位，不僅挫傷積極性，還助推一些干部消極怠工混日子”。有近四成受訪者認為，“考時雷聲大、用時雨點小”，考核結果運用與褒獎懲戒、干部選拔任用脫節(jié)。訪談中，一些干部對此頗有意見，認為耗費了不少人力物力后產生的考核結果，僅僅是在檔案里留存一點痕跡，評為優(yōu)秀的干部在選拔任用上并沒有任何“優(yōu)待”，而評為不稱職的也僅是誡勉談話等簡單走個“過場”，干部考核激勵約束作用并不明顯，推動干部能上能下淪為了“水中花”“鏡中月”。

　　相較于“一考了之”“束之高閣”等考核結果運用不充分問題，在考核中大搞“優(yōu)親厚友”，不看條件看關系，大搞“利益均沾”“帶病提拔”等考察失真失實問題更具危害性。在一些地方和單位干部選得不準、抓得不嚴和識人不準、考核不細有直接關系。訪談中，有干部披露，一些地方不提拔不考核、不換屆不考核、不到年底不考核，對干部日常工作和八小時內外表現(xiàn)了解不夠、掌握不清，“拓荒型”“黃牛型”“攻堅型”干部無法準確識別，加之少數(shù)干部在落實考核工作中動起私心邪念，不看實績看關系，導致一些干部“帶病提拔”“帶病上崗”。而勤于干事且有成效的干部卻沒有得到任何認可和獎勵反饋，這一不良結果使得更多干部轉向“能拖則拖，能推就推”的消極怠工狀態(tài)，事業(yè)發(fā)展和改革創(chuàng)新更是無從談起。

　　二是考核過程中民主測評“人情味”太重與問責泛化、濫用“一票否決”并存。不少干部在訪談過程中提及測評環(huán)節(jié)存在憑“人情”畸形投票風氣。有干部坦言，在民主測評環(huán)節(jié)存在考評人員與被考評者相互了解不多，容易受其他考評人員影響人云亦云，甚至一些參評人員按照“上級”指示操作，致使被考評者的業(yè)績失真、結果失準，測評“水分大”；還有干部一針見血地指出，干部考核在征詢群眾意見方面做得不夠，民主評議和民意測評變成拉關系，形成了“干實事不重要，拉好關系最重要”的歪風邪氣，能力強干成事的干部容易因為得罪人而得分低，不干活的人反而“慵者逍遙”，享受著“少干少錯、不干不錯”的好處。

　　在一些地區(qū)和單位，有兩種看似矛盾實則危害性很強的不良現(xiàn)象：一種是“逢考必過”，“不稱職者”難“篩”出，有干部直言，平時常有基層干部抱怨有人只拿工資不辦事，也確實存在慵懶怠政的干部，可到了民主測評環(huán)節(jié)卻抱著“老好人”心態(tài)對待“不稱職者”的考核，有意識地“手下留情”對著考核名單“一勾到底”；另一種則是問責泛化，濫用“一票否決”?；鶎痈刹繖嘈∝煷?，面對上級分派的指標任務，動不動就得簽署“責任狀”、保證書，一些地方官員為了政績晉升還傾向于“主動加碼”，最終“一票否決”式的考核設置、層層加碼的目標責任，再加上容錯糾錯機制落實不到位，致使基層干部整日疲于應付，身心超負荷運轉，保證不出錯已不容易，何談有精力膽量去創(chuàng)新探索。

　　三是考核制定方面“格式化”問題泛化，考核內容“簡單趨同”，考察方式單一陳舊。調查發(fā)現(xiàn)，考核評價干部有共性無個性，一種考核辦法包打天下的問題反映較為集中。網絡調查顯示，近四成受訪者認為，考核針對性不強，缺少結合部門、領域特點的機制設計，“格式化”問題泛化。

　　當前，領導干部考核內容主要圍繞“德能勤績廉”五個方面，一些地區(qū)和單位在考核機制方面缺乏對領導成員和一般人員、機關人員和鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）人員等崗位職能和部門職能多樣性的考量，沒有建立起一套適用于不同崗位干部的考核體系，定性指標多、定量指標少，考察結果千人一面的現(xiàn)象沒有得到根本改善。在考評標準設置上，難以用科學的標準衡量每名干部工作的難易度、個人的努力度和實績的優(yōu)劣度，給準確、動態(tài)地分析評價干部帶來了難度。

　　在考察方式上，大多采用個人填表、述職、民主測評、領導評價等傳統(tǒng)辦法，缺少實地跟蹤的動態(tài)考評手段。調研中，有干部期盼“提升干部考核的科學性，多到一線去、到現(xiàn)場去，多看一看干部在承擔急難險重任務、處置復雜疑難問題時，擔當是否主動、手段是否得當、結果是否有效”?？己说脑u價主體單一，往往是單位內部的領導和同事，鮮有傾聽基層群眾、服務對象對干部工作的評價，群眾參與度低、考察范圍小的問題一直存在，致使考核結果缺乏準確性。

　　當前干部考核中值得注意的不良傾向

　　一是存在“重顯績而輕潛績”傾向，落入功利主義陷阱。網絡調查顯示，四成多受訪者認為“重顯績而輕潛績”是目前考核存在的突出問題，周期短、見效快、形象好的“顯績”是許多干部的優(yōu)先考慮。

　　從客觀角度看，干部考核是干部管理的基礎性工作，“考什么”很大程度上決定了干部“干什么”，“怎么考”也一定程度上影響著他們“怎么干”。當前，在一些地區(qū)考核機制仍偏重于容易量化的物質成果，表現(xiàn)為GDP錦標賽、招商引資大比拼等“物質主義”因素較為明顯，一些干部樂此不疲地抓“大而快”的工程項目，而忽略了需要久久為功的長期工程。

　　從主觀因素考量，在一些干部看來，相較于短期內很難立竿見影的“潛績”，“顯績”更易于量化，能夠為外界特別是上級領導所直接感知。此種彰顯政績的心理，加之“顯績”與“潛績”失衡的考核機制，就會催生為了一時之功、一時之名，盲目上項目、鋪攤子，罔顧地區(qū)長遠發(fā)展和群眾福祉的“政績工程”。

　　二是“為了考核而考核”，滋生形式主義和官僚主義頑疾。在干部訪談中發(fā)現(xiàn)，一些地區(qū)和單位的考核工作，需要警惕形式主義和官僚主義再次抬頭，主要體現(xiàn)在：一方面，重“痕”不重“績”?？己肆饔谛问阶哌^場、搞變通。調查發(fā)現(xiàn)，四成受訪者認為當前以“痕跡論英雄”和“材料論英雄”普遍存在是考核存在的主要問題。“痕跡管理”是近年來新興的考核手段，科學、適度的痕跡管理，是檢驗過程真?zhèn)?、提高工作質量的有效途徑。但在干部考核與評價方面，一些領導干部過多依賴留痕工作，一味強調“臺賬痕跡”，認為比材料、比痕跡最簡單，而要比實績、比實干就太麻煩，既要走村入戶、問效于民，還要一項一項地去考核，這需要耗費大量的時間精力。于是就坐在辦公室看表格、翻臺賬、聽匯報等“痕跡”材料，在以往考核材料上稍加修改，“縫縫補補又一年”。這不僅使基層干部疲于應對，以臺賬來“美顏”工作，將工作情況“寫在紙上、掛在墻上、懸在天上”，而且造成考核評價功能的異化：“干得好不如總結得好”。有干部反映“為了達到考核目標，少數(shù)干部不惜鋌而走險，迎接上級檢查前預備好‘數(shù)據(jù)’”，此種“走形式、不走心”的考核根本無法發(fā)揮效能，反而助長了形式主義和漠視調查研究，不深入田間地頭和生產生活一線了解基層干部有沒有解決實際問題、老百姓滿不滿意的官僚主義作風。

　　另一方面，重“考”不重“用”、重“點”不重“面”的考核內卷化，消解了干部積極干事創(chuàng)業(yè)的積極性。據(jù)干部反饋，不少地方的干部考核工作是“以點代面”，將考核時間集中于年中和年末，重年底輕日常、重階段輕平時的情況比較普遍。訪談中，有干部對考核未能真正全面、立體、客觀地反映整體工作狀況感到很“受傷”：“僅通過一兩次投票就對干部一年的表現(xiàn)作出判斷，客觀性和公正性有待商榷”。還有更多干部提及重“考”不重“用”現(xiàn)象，認為考核時“樓梯震天響”，結果運用卻“不見貓下樓”，考核無異于“銀樣镴槍頭”，中看不中用。擠占時間精力，耗費公共資源不說，還嚴重挫傷干部干事創(chuàng)業(yè)的積極性，影響各項任務在基層的落實。

　　三是干事創(chuàng)業(yè)、敢于擔當?shù)母刹筷犖榻ㄔO與考核銜接不緊密，陷入經驗主義和過度求穩(wěn)的桎梏。基層干部身處社會生產生活的第一線，最能夠發(fā)現(xiàn)和發(fā)掘社會創(chuàng)新的萌芽和趨勢，應是創(chuàng)新最活躍的群體。國家發(fā)展和人民幸福生活的實現(xiàn)也需要基層政府和干部能夠不斷解放思想，大膽創(chuàng)新，用改革創(chuàng)新來解決各種實際問題。

　　與此同時，基層干部管理和服務的事項多、時間緊、任務重，可能暴露更多問題，而且直面群眾實際需求，在諸多紛繁瑣碎的事務中出錯或失誤的概率不小。為多快好省地解決問題和避免出現(xiàn)過多錯誤，經驗主義和過度求穩(wěn)成為基層干部擔當創(chuàng)新的最大掣肘，而這正是需要考核牽引的關鍵方面，反之必然導致隊伍整體活力下降和創(chuàng)造力不足，從而出現(xiàn)工作前瞻性、科學性缺失等典型問題。有干部反饋，“墨守成規(guī)的考核機制劃定了工作的邊界，但也限制了探索和想象力，致使干部在發(fā)展大潮中淬煉不足、洞察力不夠，駕馭復雜局面的能力鍛煉欠缺”。

　　怎樣的干部考核機制才能更好地激勵干部擔當作為

　　“治本在得人，得人在審舉，審舉在核真。”干部考核既是檢驗干部干事創(chuàng)業(yè)成效的有效途徑，也是選人用人的重要依據(jù)，還是督促干部履職盡責的關鍵環(huán)節(jié)。把脈當前一些地區(qū)在干部考核工作中暴露的真問題，開出激勵引導廣大干部擔當作為的好藥方至關重要。

　　第一，注入激勵“催化劑”：真正兌現(xiàn)考核獎懲，倒逼考核過程和方式方法趨于科學化、精準化、導向化。

　　網絡調查顯示，在論及干部考核體系在哪些方面改進，可以有效調動干部干事創(chuàng)業(yè)積極性時，49.14%的受訪者認為，強化考核結果運用，建立動真格的激勵和懲戒機制，對于擔當有為的干部要及時給予嘉獎或優(yōu)先提拔重用。這也是在線下走訪調查時，很多干部的心聲和期待。

　　真正兌現(xiàn)考核獎懲，通過考核區(qū)分優(yōu)劣、獎優(yōu)罰劣、激勵擔當、促進發(fā)展，與地區(qū)或主管部門領導的重視和推動密切相關。要實現(xiàn)干部干事創(chuàng)業(yè)積極性提高、成效提升，領導帶頭實干、政績顯著，單位或地區(qū)推動高質量發(fā)展，這一良性互動的重要環(huán)節(jié)是關鍵領導的政績考核與個人考核有效銜接、業(yè)績優(yōu)劣與單位或地區(qū)發(fā)展密切相關。

　　當前，中央政府各職能部門在重大項目實施過程中，普遍通過績效考核來推動、督促項目的執(zhí)行落地，相應的政績考核也由多個部門主導，除了組織部門之外，還有生態(tài)環(huán)境、國土資源、農業(yè)農村等職能部門。每個部門都有考核體系來督促工作落實，每年都會生成相應的考核結果。理論上講，職能部門的考核結果應當成為領導干部政績考核的組成部分，匯總之后，直接換算為領導班子的政績考核。目前，少數(shù)政府績效管理走在前列的城市有這方面的整合機制，但大多數(shù)地區(qū)沒有細化的制度機制來進行無縫銜接，其結果往往是各自為政，缺乏共享。因此，有專家建議，亟需設立一個專門的機構平臺，負責統(tǒng)籌各部門的績效考核。從過去的績效實踐來看，績效考核機構的權威必須高于其他職能部門，才能確?？己巳蝿枕樌麑崿F(xiàn)橫向協(xié)調、縱向推進。

　　上有所好、下必甚焉，一些問題，癥狀在下、癥結在上，只有地區(qū)和單位的“一把手”敢抓敢管，做到考事、考人、用人的有機統(tǒng)一，讓考核結果真正“落地生根”，才能避免考核成為“形式化空轉”，從而倒逼考核過程和方式方法趨向科學化、精準化、導向化。一是科學設置考評方式內容，建立完善日常考核、分類考核、近距離考核的知事識人體系，既把功夫下在平時，全方位、多渠道深入細致了解干部，又注重在完成急難險重任務、處理復雜問題、應對重大考驗中近距離精準掌握干部表現(xiàn)，既在小事上察德辯才，更在大事上看德識才。二是對應創(chuàng)新、協(xié)調、綠色、開放、共享發(fā)展要求，精準設置關鍵性、引領性指標，實行分級分類考核，引導領導班子和領導干部抓重點破難題、補短板鍛長板，并堅持定性與定量相結合、考人與考事相結合，綜合運用多種方式考準考實領導干部推動高質量發(fā)展政績，以獎懲分明、獎優(yōu)罰劣激勵領導干部擔當作為。

　　第二，核準選人“識別碼”：“潛績”“顯績”并重共進，提高群眾評議在政績考核中的占比，讓更多能干事干成事的干部“顯山露水”。

　　追求高質量發(fā)展的政績觀不是“掛在墻上”“喊在嘴上”，而是以民生改善、社會進步、生態(tài)效益改善等關鍵指標為導向，領導干部要想在提升能力素質推動高質量發(fā)展中跑出持久力，就要在注重“顯績”的同時，也不可偏廢“潛績”。那么，如何在考核中做到“潛績”與“顯績”并重，有專家建議，可以綜合運用歷史縱向對比、區(qū)域橫向比較、內外環(huán)境同期分析等方法，仔細核準考核對象所做的抓眼前、重當下與打基礎、利長遠的事情，將定量評價與定性評價結合起來，既通過可量化的指標數(shù)據(jù)來反映其履職盡責的基本情況，也可以通過決策能力、領導水平、工作作風等“軟”實力對“潛績”進行定性考核。

　　調查中，有不少干部談到，無論“潛績”“顯績”，其好壞優(yōu)劣，群眾看得清楚，也最有發(fā)言權，建議提高群眾評議在政績考核中的占比，賦予群眾更多的話語權。2020年11月，中組部印發(fā)《關于改進推動高質量發(fā)展的政績考核的通知》，明確要求“增強政績考核群眾參與度，在政績考核中充分反映群眾感受、體現(xiàn)群眾評價”。網絡調查顯示，論及“如何增強政績考核群眾參與度”，得票數(shù)排名前三的分別是“工作成效要曬給群眾，通過網絡、公示欄等面向社會公眾述職，設立監(jiān)督舉報電話，主動接受社會公眾評議”“切實拓展民意調查的范圍，用好政務服務‘好差評’、社會公眾生態(tài)環(huán)境滿意度調查、基本公共服務滿意度調查結果”“建立健全舉報信息收集、處理和反饋機制，為群眾實施有效監(jiān)督提供便利條件”。

　　第三，擰緊實干“安全閥”：實行動態(tài)考核、激勵機制和容錯糾錯機制并重，切實為敢于擔當?shù)母刹繐窝膭拧?/p>

　　網絡調查顯示，27.59%的受訪者認為，要“探索建立靈活的、動態(tài)的考核機制，給予基層更多空間和‘自由裁量權’”。訪談中有干部提出“干部考核是一個動態(tài)的過程，‘規(guī)定動作’之外也要允許根據(jù)實際改革創(chuàng)新的‘自選動作’，要善用靜態(tài)、動態(tài)、延伸考察等立體化透視，多渠道、多層面、多角度考核干部的‘活情況’”。

　　科學動態(tài)的干部考核評價機制，要使激勵機制和容錯糾錯機制結合起來。中共中央辦公廳印發(fā)的《關于進一步激勵廣大干部新時代新?lián)斝伦鳛榈囊庖姟泛椭泄仓醒胗“l(fā)的《中國共產黨問責條例》細化了容錯糾錯機制和問責工作的操作辦法，各地也開始在此指導下探索符合當?shù)貙嶋H的相應舉措，但同時也存在一些地方基層容錯機制流于形式或是“將真經念歪”的情況，這使得基層干部在改革創(chuàng)新、擔當實干的過程中，缺乏機制上的“安全閥”，存在行動上的猶豫觀望。對此，有干部提出，“可利用網絡平臺、電子數(shù)據(jù)庫等建立干部成長記實檔案，構建干部考核管理信息數(shù)據(jù)庫，為被容錯免責干部提供詳實可靠依據(jù)”。也有專家提出，“容錯是一個鼓勵干部積極創(chuàng)新、積極行政、積極服務的科學機制，實現(xiàn)其目標依賴于公開、明確、具體的顯性制度與不完全公開、較為隱晦、較為抽象的隱性制度的配合使用”。可將隱性制度中的善治目標與考核干部行為的“結果鑒定”結合起來，凡是結果對人民群眾有利，且未引發(fā)次生問題的實干創(chuàng)新和擔當作為，都應得到認可和贊許。

　　當今世界，百年未有之大變局正加速演進，我國正處在實現(xiàn)中華民族偉大復興的關鍵時期，面對復雜多變的國際形勢和艱巨繁重的國內改革發(fā)展任務，針對干部“干什么”“怎么干”有了更多的現(xiàn)實需要和更高的能力素質要求。相應的，干部考核評價機制也需要與時俱進，回答好“考什么”“如何考”的問題，圍繞推動高質量發(fā)展目標任務，充分發(fā)揮政績考核指揮棒作用，促使廣大干部“愿干事、真干事、干成事”，涌現(xiàn)出更多新時代新?lián)斝伦鳛榈膬?yōu)秀干部，推動“十四五”開好局、起好步。

　?。▓?zhí)筆：人民論壇記者 常妍 李一丹）